En M\u00e9xico ya existe dificultad para cubrir vacantes en algunas industrias y el nearshoring a\u00fan no detona su demanda de perfiles especializados, la escasez de talento se posiciona como un reto para aprovechar la reubicaci\u00f3n de empresas.<\/p>\n
Encontrar a los\u00a0perfiles adecuados<\/strong>\u00a0se convertir\u00e1 en uno de los retos m\u00e1s importantes para la relocalizaci\u00f3n de multinacionales en M\u00e9xico que buscan acercar sus cadenas de suministro hacia Estados Unidos, una estrategia mejor conocida como\u00a0nearshoring.<\/em><\/p>\n La Secretar\u00eda de Econom\u00eda estima que al menos 400 empresas de Estados Unidos pueden llegar a M\u00e9xico en 2024, esto podr\u00eda generar\u00a02 millones de empleos adicionales<\/strong>, el 58% de esta creaci\u00f3n de puestos de trabajo se concentrar\u00eda en la industria manufacturera.<\/p>\n Blanya Correal Sarmiento, consultora internacional y especialista en Desarrollo de Modelos de Transformaci\u00f3n Laboral, expone que la industria automotriz, de autopartes, maquiladora y de tecnolog\u00eda son sectores que ya requieren\u00a0perfiles t\u00e9cnicos,<\/strong>\u00a0y aunque M\u00e9xico es el pa\u00eds de la regi\u00f3n con mayor desarrollo en ese sentido, el reto es cubrir esa demanda, que sin el\u00a0nearshoring\u00a0<\/em>no est\u00e1 completa.<\/p>\n De hecho, seg\u00fan la\u00a0Encuesta de Escasez de Talento 2024\u00a0<\/em>de ManpowerGroup, el 68% de los empleadores tiene dificultades para encontrar los perfiles adecuados, entre las\u00a0posiciones m\u00e1s dif\u00edciles de cubrir\u00a0<\/strong>se encuentran:<\/p>\n Con el fen\u00f3meno de relocalizaci\u00f3n, empresas trasnacionales con actividades altamente especializadas (rob\u00f3tica, aeroespacial, biotecnolog\u00eda o telecomunicaciones) buscan reubicar sus plantas e invertir en lugares con\u00a0mano de obra calificada<\/strong>, se\u00f1ala el Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO) en su investigaci\u00f3n\u00a0Nearshoring<\/strong>: oportunidad que desaf\u00eda a las entidades mexicanas.<\/em><\/p>\n \u201cLa disponibilidad de mano de obra calificada, es decir, con un mayor nivel de\u00a0escolaridad, preparaci\u00f3n y habilidades<\/strong>, puede ser uno de los aspectos determinantes del nivel de atractivo que tenga una regi\u00f3n para la inversi\u00f3n extranjera directa\u201d, indica el centro de investigaci\u00f3n en el estudio.<\/p>\n<\/blockquote>\n \u00bfQu\u00e9\u00a0tipos de empleo<\/strong>\u00a0se demandar\u00e1n? Para darnos una idea, David Eaton, presidente de la American Chamber Cap\u00edtulo Monterrey, explica que en el caso del sector industrial, la manufactura que llegar\u00e1 con el\u00a0nearshoring<\/em>\u00a0ser\u00e1 avanzada.<\/p>\n \u201cNecesitamos\u00a0trabajadores con vocaci\u00f3n t\u00e9cnica. La metal-mec\u00e1nica para l\u00ednea blanca, sector automotriz, toda la parte de log\u00edstica, manejo de cadenas de suministro, bodegas y almacenamiento (son industrias que tendr\u00e1n una alta demanda)\u201d, indica.<\/p><\/blockquote>\n Empleos t\u00e9cnicos como ingenieros automotrices o\u00a0especialistas en log\u00edstica<\/strong>, son s\u00f3lo algunos ejemplos del talento que se requerir\u00e1 con la reubicaci\u00f3n de empresas en M\u00e9xico.<\/p>\n Para Ana Guti\u00e9rrez, coordinadora de Comercio Exterior y Mercado Laboral del IMCO, aunque nuestro pa\u00eds tiene un volumen suficiente de mano de obra disponible para satisfacer la demanda, \u201cs\u00ed es necesario hacer ajustes en\u00a0competencias t\u00e9cnicas y carreras.\u00a0El ajuste principal s\u00ed es buscar que las ofertas de trabajo sean atractivas para la fuerza laboral que hoy no est\u00e1 siendo aprovechada, y tambi\u00e9n desarrollar habilidades que se requieren para los puestos que se crear\u00e1n en la cadena de valor\u201d<\/p>\n La industria de tecnolog\u00eda tambi\u00e9n puede incrementar la demanda de\u00a0perfiles especializados<\/strong>\u00a0en el contexto del\u00a0nearshoring<\/em>. Actualmente, este sector ocupa el primer lugar con mayor dificultad para cubrir vacantes en M\u00e9xico, seg\u00fan los hallazgos de ManpowerGroup.<\/p>\n \u201cEn la industria del talento, el\u00a0nearshoring<\/em>\u00a0es un tema importante. Despu\u00e9s de la pandemia, el mundo se dio cuenta que ahora el talento se puede conseguir en\u00a0cualquier parte del mundo,<\/strong>\u00a0y puedo trasladar ciertas funciones o servicios a otras zonas horarias\u201d, dice Jos\u00e9 Luis Gasco, l\u00edder de Consultor\u00eda de EY GDS M\u00e9xico.<\/p>\n<\/blockquote>\n De acuerdo con la firma, los perfiles especializados en\u00a0frontend, backend, react,<\/em>\u00a0soluciones en la nube y\u00a0ciberseguridad<\/strong>\u00a0son algunas posiciones que ya se buscan con la reubicaci\u00f3n de empresas de tecnolog\u00eda.<\/p>\n Este mes,\u00a0Google\u00a0inform\u00f3 el despido de 200 empleados en su unidad Core, como parte de una reorganizaci\u00f3n de sus divisiones, algunos de los puestos ser\u00e1n reubicados en M\u00e9xico y la India.<\/p>\n \u201cSin duda la escasez es algo que se tiene que trabajar y se tiene que hacer bien, siguen llegando\u00a0nuevas oportunidades con el\u00a0nearshoring<\/em><\/strong>\u00a0y mucho m\u00e1s en tecnolog\u00eda, para hacer los nuevos temas de transformaci\u00f3n digital, se utilizan todas las plataformas que se han venido madurando, soluciones de\u00a0machine learning<\/em>\u00a0o anal\u00edtica de datos, por ejemplo\u201d, expone Jos\u00e9 Luis Gasco.<\/p>\n<\/blockquote>\n Para Blanya Correal, una de las alterativas para reducir la\u00a0brecha de talento<\/strong>\u00a0es que las empresas trabajen en el desarrollo interno; es decir, generar los perfiles.<\/p>\n El reporte de la Universidad Nacional Aut\u00f3noma de M\u00e9xico 2023 refiere que cada a\u00f1o se grad\u00faan en M\u00e9xico cerca de 110,000 t\u00e9cnicos e ingenieros de todas las escuelas, una cifra\u00a0insuficiente para cubrir la demanda\u00a0<\/strong>esperada de especialistas en el corto plazo.<\/p>\n En ese sentido, la mayor\u00eda de las mujeres prefieren estudiar educaci\u00f3n, salud y bienestar, periodismo y ciencias sociales, pero su representatividad en\u00a0carreras como ingenier\u00eda,<\/strong>\u00a0matem\u00e1ticas y estad\u00edsticas se reduce significativamente.<\/p>\n Dado este panorama, dice Blanya Correal Sarmiento, se debe empujar a que las mujeres est\u00e9n m\u00e1s en esas carreras porque se tiene un\u00a0problema de inventario<\/strong>, y en muchas ocasiones, existen cuestiones m\u00e1s de tipo culturales que de capacidad para que ellas se desarrollen ah\u00ed.<\/p>\n \u201cEntonces, \u00bfc\u00f3mo entusiasmamos tambi\u00e9n a las mujeres para que se sumen en estos temas? Finalmente, una mujer puede manejar estos procesos perfectamente bien, incluso a veces con\u00a0habilidades complementarias\u00a0<\/strong>a los hombres. Eso nos podr\u00eda ayudar a resolver el problema de escasez de talento\u201d, indica.<\/p>\n<\/blockquote>\n Las organizaciones deben generar al interior una cultura en la que el talento quiera desarrollarse, educarse, capacitarse y darles las herramientas para hacerlo, as\u00ed que esa ser\u00eda otra forma de\u00a0tener los perfiles que se requiere.<\/strong><\/p>\n Por ejemplo, alguna vez en una armadora donde estuve se realizaban olimpiadas t\u00e9cnicas y cualquiera pod\u00eda competir, no importaba su nivel, esta pr\u00e1ctica es divertida, sencilla, y se pueden detectar talentos, comparte la especialista.<\/p>\n La conexi\u00f3n entre lo que se requiere en el mundo laboral y lo que se ense\u00f1a en las universidades sigue siendo un\u00a0\u00e1rea de oportunidad<\/strong>, dado que a los estudiantes les falta saber c\u00f3mo aterrizar todo lo que aprenden en su fase de formaci\u00f3n.<\/p>\n Por eso, Blanya Correal plantea la promoci\u00f3n de los programas de j\u00f3venes talentos como una v\u00eda para ganar perfiles, que los estudiantes\u00a0practiquen en el mundo real\u00a0es algo indispensable.<\/p>\n Finalmente, una estrategia frente a este contexto es considerar a los\u00a0trabajadores\u00a0boomerang,<\/em><\/strong>\u00a0recuperar colaboradores clave que se fueron de la empresa despu\u00e9s de la pandemia.<\/p>\n Recuperar las competencias de esas personas es una estrategia que nos ayudar\u00e1 con la\u00a0escasez de talento.\u00a0<\/strong>As\u00ed como aprovechar a las personas de la tercera edad que tienen mucho conocimiento para formar a los j\u00f3venes, refiri\u00f3.<\/p>\n\n
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Perfiles digitales, talento necesario con el nearshoring<\/h2>\n
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Demanda y escasez de talento \u00bfY ahora qu\u00e9 hacemos?<\/h2>\n
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Conexi\u00f3n entre la escuela y el mundo laboral<\/h2>\n