La falta de retroalimentaci\u00f3n a los participantes en un proceso de selecci\u00f3n de personal los pone en desventaja al no saber por qu\u00e9 no fueron seleccionados y deshumaniza esta etapa del mundo laboral, dicen especialistas.<\/p>\n
\n\u201cTe llamamos\u201d, es la frase t\u00edpica que recibe un candidato a un puesto de trabajo tras una entrevista con un reclutador; sin embargo, para algunos la llamada nunca llega. El\u00a0seguimiento a los candidatos y la retroalimentaci\u00f3n<\/b>\u00a0son un pendiente de las \u00e1reas de Recursos Humanos, coinciden especialistas.<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\u201cSigue faltando el proceso de seguimiento a los candidatos. Falta mucho ese tema humano<\/b>\u00a0todav\u00eda, es decir, dar una retroalimentaci\u00f3n a detalle\u201d, dice Gerardo Mac\u00edas, headhunter y socio de DHR Global.<\/p>\n<\/blockquote>\n
Es com\u00fan leer en redes sociales como LinkedIn a\u00a0buscadores de empleo\u00a0<\/b>que comparten c\u00f3mo tras entrevistas de trabajo o incluso ya con una oferta formal, el representante de la empresa desaparece, no contesta mensajes o deja en visto al candidato.<\/p>\n
A esta pr\u00e1ctica se le ha bautizado como\u00a0ghosting laboral<\/b>. Se define como la interrupci\u00f3n abrupta de la comunicaci\u00f3n en el ambiente laboral, sin aviso, ni explicaci\u00f3n, de acuerdo con Randstad.<\/p>\n
El\u00a0ghosting laboral\u00a0<\/i>ocurre en diferentes momentos del entorno del trabajo: en la selecci\u00f3n de personal y entre compa\u00f1eros.<\/p>\n\n\u201cSi te \u2018ghostean\u2019 es una oportunidad de ver lo positivo de que afortunadamente no est\u00e1s en esa cultura laboral\u201d, considera Alexis Ibarra, headhunter y fundadora de Workxis.<\/p>\n<\/blockquote>\n
Los candidatos esperan saber lo m\u00e1s pronto posible si contin\u00faan en el\u00a0proceso de selecci\u00f3n<\/b>, en qu\u00e9 etapa est\u00e1n, si son seleccionados o descartados y por qu\u00e9.<\/p>\n
\u00bfCu\u00e1nto\u00a0tiempo dura un proceso de reclutamiento<\/b>?\u00a0No hay un plazo estandarizado, pero puede ir de los 15 d\u00edas a los tres meses. El tiempo depende de diversos factores: procesos administrativos, cultura organizacional, entrevistas, movimientos internos o especificaciones del equipo con el que colaborar\u00e1 el aspirante.<\/p>\n
Sin embargo, la diferencia es el seguimiento y acompa\u00f1amiento que el \u00e1rea de\u00a0Recursos Humanos\u00a0<\/b>da a los candidatos mediante comunicaci\u00f3n oportuna de si contin\u00faa y la transparencia.<\/p>\n\n\u201cEs una desventaja para el candidato. En la mayor\u00eda de los casos\u00a0no les dicen por qu\u00e9 fueron descartados<\/b>\u00a0o simplemente les dicen que no cubri\u00f3 el perfil o que est\u00e1n sobrecalificados, gracias y hasta pronto. Falta mucho ese tema humano, dar una retroalimentaci\u00f3n a detalle\u201d, menciona Mac\u00edas.<\/p>\n<\/blockquote>\n
Uno de los factores de la ausencia del seguimiento se debe a una sobrecarga de ofertas que llevan a una\u00a0despersonalizaci\u00f3n\u00a0<\/b>de los procesos de selecci\u00f3n. \u201cLos reclutadores, al verse sobrecargados, a menudo dejan de seguir comunic\u00e1ndose con los postulantes\u201d, explica Randstad.<\/p>\n
La inteligencia artificial (IA) puede ser un apoyo para dar una respuesta a los candidatos mediante chatbots, aunque no sustituye al\u00a0factor humano<\/b>.<\/p>\n\n\u201cLa\u00a0inteligencia artificial\u00a0<\/b>tambi\u00e9n nos ayuda a poder cerrar el proceso a todos los candidatos que participaron, que les env\u00ede un mensaje. Ese bot s\u00ed nos puede servir como reclutador\u201d, considera Alexis Ibarra.<\/p>\n<\/blockquote>\n
La\u00a0retroalimentaci\u00f3n\u00a0<\/b>no es s\u00f3lo para los aspirantes que han sido descartados, sino tambi\u00e9n para quienes siguen.<\/p>\n\n\u201cSi contin\u00faas en el proceso ni siquiera sabes por qu\u00e9 avanzaste, pero eso es informaci\u00f3n muy valiosa para la persona, saber qu\u00e9 puede mejorar para la siguiente etapa\u201d; recomienda Mac\u00edas.<\/p>\n<\/blockquote>\n
Si la IA puede ser un apoyo para cerrar\u00a0procesos de reclutamiento<\/b>, si la recomendaci\u00f3n es dar seguimiento a los aspirantes y la sobrecarga no es un motivo, el\u00a0ghosting laboral\u00a0<\/i>en la fase de contrataci\u00f3n se explica por un tema cultural en la regi\u00f3n.<\/p>\n\n\u201cTal vez es un tema cultural en Latinoam\u00e9rica, pues nos da verg\u00fcenza decir no, comentar los motivos por los que un\u00a0candidato fue descartado<\/b>, nos da pena ser m\u00e1s directos\u201d, advierte el headhunter y socio de DHR Global.<\/p>\n<\/blockquote>\n
La informaci\u00f3n sobre por qu\u00e9 un candidato no fue contratado es \u201cmuy \u00fatil\u201d para que conozca las \u00e1reas que debe fortalecer.<\/p>\n
\n\u201cA veces temas tan sencillos como \u2018dijiste esto que no le pareci\u00f3 al director o jefe de la posici\u00f3n\u2019 o simplemente buscaban un\u00a0mayor nivel de ingl\u00e9s o experiencia<\/b>\u00a0en cierta \u00e1rea. No cuesta tanto compartir esa informaci\u00f3n y es muy valiosa para los aspirantes\u201d, puntualiza Mac\u00edas.<\/p>\n<\/blockquote>\n
Publicado originalmente por:\u00a0https:\/\/www.eleconomista.com.mx\/capital-humano\/ghosting-laboral-deshumaniza-seleccion-personal-afecta-buscadores-empleo-20260122-796433.html<\/a><\/p>\n <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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