Compa\u00f1\u00edas de cinco sectores diferentes deben sobre las habilidades que ser\u00e1n imprescindibles en los pr\u00f3ximos a\u00f1os, en el Foro ‘El futuro del talento: nuevas skills, aprendizaje continuo e IA’, organizado por ‘Actualidad Econ\u00f3mica’ junto a PwC.<\/p>\n
Antes de 2030, en torno al 40% de las competencias profesionales clave se va a transformar, seg\u00fan un reciente informe del\u00a0World Economic Forum.\u00a0<\/strong>En este contexto, \u00bfqu\u00e9 estrategias est\u00e1n adoptando las organizaciones para que sus empleados cuenten con las habilidades que ser\u00e1n imprescindibles en los pr\u00f3ximos a\u00f1os? Este fue el objeto del\u00a0Foro El futuro del talento: nuevas skills, aprendizaje continuo e IA,<\/strong>\u00a0organizado por\u00a0Actualidad Econ\u00f3mica<\/strong>\u00a0junto a\u00a0PwC\u00a0<\/strong>el 27 de abril en Madrid.<\/p>\n \u00bfCu\u00e1les ser\u00e1n las skills emergentes en los pr\u00f3ximos cinco a\u00f1os? En\u00a0L’Or\u00e9al\u00a0<\/strong>trabajan con tres grandes tipos de capacidades: tecnol\u00f3gicas, cognitivas y lo que ser\u00eda una metaskill: la capacidad de aprender. Para su directora de Relaciones Humanas para Espa\u00f1a y Portugal,\u00a0Clara Trindade,\u00a0<\/strong>“cuanto m\u00e1s inteligente es la m\u00e1quina, m\u00e1s humano tiene que ser el profesional”, y es ah\u00ed donde vemos la importancia de habilidades como pensamiento cr\u00edtico, resiliencia, empat\u00eda, creatividad…<\/p>\n Elda Ben\u00edtez-Inglott Bellini,<\/strong>\u00a0socia de\u00a0Workforce Strategy<\/strong>\u00a0y Capital Humano de\u00a0PwC,<\/strong>\u00a0apunt\u00f3 que las skills emergentes dependen mucho del sector, pero hay patrones comunes: las vinculadas con la IA y los datos, capacidades cognitivas como la creatividad y humanas como pensamiento cr\u00edtico o liderazgo en tiempos de incertidumbre. Y hay una capacidad clave para las organizaciones, que es la planificaci\u00f3n estrat\u00e9gica.<\/p>\n Hablando de las soft skills y de su valor para las organizaciones,\u00a0Javier Perera,<\/strong>\u00a0director general de Personas y Transformaci\u00f3n de\u00a0Enag\u00e1s,\u00a0<\/strong>considera que para ellos estas habilidades menos t\u00e9cnicas y m\u00e1s humanas, a las que llaman “green power skills”, son claves. La tecnolog\u00eda la tiene que adaptar y aplicar el profesional, con lo cual hay que centrarse en las capacidades de desarrollo de talento, an\u00e1lisis, visi\u00f3n estrat\u00e9gica, capacidad cr\u00edtica y compartir conocimiento. “Las competencias personales se han convertido en la esencia de la transformaci\u00f3n de las organizaciones”, asegur\u00f3.<\/p>\n Desde\u00a0AXA,\u00a0<\/strong>su directora de Organizaci\u00f3n y Planificaci\u00f3n de Personas,\u00a0Carla Alonso,<\/strong>\u00a0opin\u00f3 que “las personas tienen que estar en el centro, porque tecnolog\u00eda vamos a tener todos y la ventaja competitiva no va a venir de la tecnolog\u00eda, sino de las personas”. Alonso a\u00f1adi\u00f3 que no hay que estar tan enfocados en los puestos, sino en c\u00f3mo evolucionamos a nivel de skills y en c\u00f3mo los roles se hacen cada vez un poco m\u00e1s amplios.<\/p>\n Por su parte,\u00a0David Insalaco,<\/strong>\u00a0HR BP for Corporate Center de\u00a0Sabadell,\u00a0<\/strong>destac\u00f3 tres human skills o power skills: criterio, toma de decisiones y, en lo referente a la aplicaci\u00f3n de la inteligencia artificial, “saber contradecir a la IA” para poder innovar.<\/p>\n Precisamente la inteligencia artificial tiene mucho que ver con este cambio radical de las habilidades que requieren las compa\u00f1\u00edas. El\u00a0Bar\u00f3metro Global de la IA en el Empleo 2025\u00a0<\/i>de PwC muestra que, en los sectores m\u00e1s expuestos a esta tecnolog\u00eda, la productividad y los ingresos por empleado se han multiplicado, al tiempo que las habilidades requeridas evolucionan a un ritmo cada vez mayor. Por ello, las organizaciones trabajan para integrar la IA en sus operaciones y su capital humano. Ben\u00edtez-Inglott explic\u00f3 que aqu\u00ed el enfoque de PwC se articula en tres niveles: acceso, capacitaci\u00f3n y transformaci\u00f3n. Y fue rotunda al afirmar que “en los proyectos realmente transformadores, la tecnolog\u00eda es el 20% y el cambio y la cultura de las personas son el 80%”.<\/p>\n Insalaco distingui\u00f3 dos planos de aplicaci\u00f3n de la IA: el de reinvenci\u00f3n de procesos y como herramienta de productividad individual. En este momento, afirm\u00f3, la gran revoluci\u00f3n es “mirar la IA desde una perspectiva de reinventar los procesos”. Para crear este ecosistema de IA realmente innovadora, Sabadell la aborda desde tres perspectivas: dotar a todos los empleados de herramientas suficientes y adaptadas a sus roles; programas de capacitaci\u00f3n obligatoria con metodolog\u00edas de change management, y en tercer lugar, la gobernanza.<\/p>\n Hablando del upskilling y el reskilling, el director general de Personas y Transformaci\u00f3n de Enag\u00e1s los defini\u00f3 como algo fundamental: “El reskilling y el upskilling son un compromiso con las personas, poniendo todos los medios para que todos los profesionales puedan abordar los nuevos retos y tener un futuro en la compa\u00f1\u00eda”. Por ello, Enag\u00e1s ha creado una universidad corporativa con tres institutos: el tecnol\u00f3gico, el corporativo y uno espec\u00edfico de liderazgo transformacional enfocado en el cambio cultural de la compa\u00f1\u00eda.<\/p>\n En AXA, trabajan ambos procesos dentro de su strategic workflow planning. El upskilling se articula en dos niveles: skills m\u00e1s generales que aplican a toda la compa\u00f1\u00eda y skills espec\u00edficas para ciertas familias profesionales. Mientras que dentro del reskilling, cuentan con el programa\u00a0AXA RESTART\u00a0<\/strong>para buscar nuevos puestos de trabajo para empleados que se quieren reconvertir o necesitan asumir nuevos roles.<\/p>\n En L’Or\u00e9al, explic\u00f3 Trindade, su convicci\u00f3n es que “si las personas crecen, el negocio crece, y adem\u00e1s se quedan con nosotros”. Para esta compa\u00f1\u00eda beauty tech, es importante personalizar y que cada empleado tenga su plan de desarrollo individual que defina c\u00f3mo, qu\u00e9 y cu\u00e1ndo aprender. En L’Or\u00e9al se imparten un promedio de 37 horas de formaci\u00f3n por empleado y a\u00f1o y, a nivel global, invirtieron 121 millones de euros en formaci\u00f3n en 2025.<\/p>\nIA Y SKILLS HUMANAS<\/h2>\n