Great Place to Work M\u00e9xico\u00a0eval\u00faa el ambiente de trabajo<\/b>\u00a0en relaci\u00f3n con la\u00a0experiencia de los colaboradores<\/b>\u00a0y el\u00a0desempe\u00f1o de las empresas<\/b>.<\/p>\n
El modelo de certificaci\u00f3n est\u00e1 disponible para organizaciones de distintos tama\u00f1os, desde aquellas que cuentan con\u00a0al menos 10 colaboradores<\/b>\u00a0hasta empresas de grandes dimensiones como\u00a0Michelin<\/b>,\u00a0BorgWarner<\/b>, Witzenmann, VCST, entre otros.<\/p>\n
El objetivo es que las\u00a0MiPymes<\/b>\u00a0<\/b>puedan contar con una gu\u00eda para\u00a0fortalecer su cultura organizacional<\/b>, adem\u00e1s de identificar acciones que respondan tanto a las necesidades de sus trabajadores como a los objetivos de la empresa.<\/p>\n \u201cQueremos acercarnos m\u00e1s a las MiPymes. La certificaci\u00f3n de Great Place to Work est\u00e1 dirigida para cualquier organizaci\u00f3n\u00a0a partir de 10 colaboradores<\/b>\u00a0hasta empresas muy grandes<\/i>\u201d, coment\u00f3.<\/p>\n<\/blockquote>\n Para una peque\u00f1a empresa, explic\u00f3, trabajar en la cultura organizacional puede representar beneficios relacionados con el\u00a0posicionamiento de marca<\/b>, la\u00a0atracci\u00f3n y retenci\u00f3n de talento<\/b>\u00a0y la\u00a0mejora en el servicio<\/b>. Sin embargo, uno de los principales objetivos del acompa\u00f1amiento es ofrecer una gu\u00eda durante el proceso de fortalecimiento de la cultura.<\/p>\n La representante de Great Place to Work M\u00e9xico se\u00f1al\u00f3 que las empresas grandes suelen contar con mayores posibilidades para implementar acciones relacionadas con su cultura, particularmente cuando tienen un\u00a0corporativo en otro pa\u00eds<\/b>\u00a0y\u00a0estructuras organizacionales m\u00e1s amplias<\/b>.<\/p>\n En contraste, las MiPymes suelen concentrar sus esfuerzos en el\u00a0crecimiento del negocio<\/b>, la\u00a0rentabilidad<\/b>\u00a0y la\u00a0permanencia en el mercado<\/b>, por lo que en algunos casos el tema de la cultura organizacional y la atenci\u00f3n a los trabajadores queda en segundo plano.<\/p>\n \u201cUna Pyme se preocupa m\u00e1s por el crecimiento del negocio, por ser rentable, por permanecer en el tiempo y pocas veces voltea a ver el tema de cultura o pocas veces voltea a ver a la gente<\/i>\u201d, dijo.<\/p>\n<\/blockquote>\n Uno de los puntos que busca poner sobre la mesa Great Place to Work M\u00e9xico es el impacto que pueden tener para una empresa aspectos como la\u00a0rotaci\u00f3n de personal<\/b>, la\u00a0falta de capacitaci\u00f3n<\/b>\u00a0y los procesos relacionados con la\u00a0incorporaci\u00f3n de nuevos trabajadores<\/b>.<\/p>\n Indic\u00f3 que cuando una persona deja una empresa se generan impactos econ\u00f3micos que en muchas ocasiones no son identificados de manera clara por las MiPymes. Por ello, consider\u00f3 importante sensibilizar a las empresas sobre la relaci\u00f3n entre el cuidado de las personas y los resultados del negocio.<\/p>\n La capacitaci\u00f3n, la mejora de procesos, una buena inducci\u00f3n y contar con mecanismos adecuados para atraer talento forman parte de los aspectos que pueden contribuir al funcionamiento de las organizaciones.<\/p>\n \u201cVoltear a ver a la gente e invertir en la gente es invertir en tu negocio. Capacitarla, tener mejores procesos, tener una buena inducci\u00f3n y tener un buen proceso de atracci\u00f3n de talento<\/i>\u201d, expres\u00f3.<\/p>\n<\/blockquote>\n La metodolog\u00eda planteada por\u00a0Great Place to Work M\u00e9xico<\/b>\u00a0busca evitar que las empresas implementen acciones de manera aislada. La intenci\u00f3n es conocer primero las necesidades de los colaboradores y, a partir de ellas, establecer acciones que tambi\u00e9n sean compatibles con las necesidades y posibilidades del negocio.<\/p>\n De esta manera, las empresas pueden identificar qu\u00e9 medidas requieren sus trabajadores y cu\u00e1les pueden aplicarse de manera consistente. El planteamiento busca que las decisiones relacionadas con el personal tengan una relaci\u00f3n directa con las condiciones de cada organizaci\u00f3n.<\/p>\n La directora regional puso como ejemplo la posibilidad de que una empresa decida implementar un comedor porque un colaborador lo propuso, sin que previamente se haya evaluado si esa es realmente una necesidad de la plantilla o si la organizaci\u00f3n tiene capacidad para mantener ese servicio de manera constante.<\/p>\n \u201cNo queremos que implementen acciones aisladas. Queremos que escuches al colaborador y, con base en las necesidades de tu gente y de tus necesidades de negocio, implementen acciones puntuales que te generen un impacto positivo<\/i>\u201d, indic\u00f3.<\/p>\n<\/blockquote>\n La propuesta parte de considerar que\u00a0el bienestar y la atenci\u00f3n a los colaboradores\u00a0<\/b>est\u00e1n relacionados con el funcionamiento de las empresas. Bajo esta visi\u00f3n, el cuidado de los trabajadores no se plantea \u00fanicamente como una acci\u00f3n interna, sino como un elemento que puede tener efectos en diferentes \u00e1reas del negocio.<\/p>\n Sostuvo que una empresa no puede alcanzar el \u00e9xito si no cuida a su personal, al tiempo que destac\u00f3 que la certificaci\u00f3n puede generar resultados relacionados con la atracci\u00f3n y retenci\u00f3n de talento, el servicio, el posicionamiento de marca y la productividad.<\/p>\n \u201cTodav\u00eda hay que tocar muchas puertas para seguir hablando de los beneficios de la certificaci\u00f3n y, sobre todo, de los beneficios de cuidar a las personas. No vas a ser una empresa exitosa si no cuidas a tu gente<\/i>\u201d, manifest\u00f3.<\/p>\n<\/blockquote>\n Otro de los factores considerados dentro de este proceso es que algunas\u00a0peque\u00f1as y medianas empresas<\/b>, no cuentan con un \u00e1rea de recursos humanos o tienen estructuras muy reducidas para atender esta funci\u00f3n.<\/p>\n Calder\u00f3n Ram\u00edrez<\/b>\u00a0explic\u00f3 que en algunos casos, estas responsabilidades pueden recaer en otras \u00e1reas, como la contabilidad, mientras que en empresas que s\u00ed cuentan con un departamento de recursos humanos este puede ser peque\u00f1o.<\/p>\n Esta situaci\u00f3n puede dificultar la definici\u00f3n y aplicaci\u00f3n de procesos relacionados con la gesti\u00f3n del talento, por lo que el\u00a0acompa\u00f1amiento metodol\u00f3gico<\/b>\u00a0busca servir como una gu\u00eda para que las organizaciones puedan identificar sus necesidades y establecer acciones de acuerdo con sus condiciones.<\/p>\n Finalmente, manifest\u00f3 que la intenci\u00f3n es que las medidas que se implementen no respondan \u00fanicamente a lo que se hace en otras empresas, sino a las necesidades reales de los colaboradores y a lo que la propia organizaci\u00f3n puede sostener.<\/p>\n\n
Impulso a la cultura organizacional<\/h3>\n
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Rotaci\u00f3n y capacitaci\u00f3n<\/h3>\n
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![\"Claudia](\"https:\/\/oem.com.mx\/elsoldeleon\/img\/31474681\/1786138792\/BASE_LANDSCAPE\/1200\/image.webp\")
<\/p>\nEscuchar a los colaboradores<\/h3>\n
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MiPymes enfrentan limitaciones<\/h3>\n