La inteligencia artificial est\u00e1 transformando los procesos de reclutamiento, sin que eso implique sustituir al talento humano y, en medio de esos cambios, las empresas tambi\u00e9n se enfrentan a nuevas prioridades en el talento.<\/p>\n
La inteligencia artificial<\/b> (IA) no est\u00e1 eliminando el factor humano, lo est\u00e1 obligando a redefinirse y en un entorno laboral que ha evolucionado m\u00e1s r\u00e1pido en los \u00faltimos cinco a\u00f1os que en cualquier otra \u00e9poca reciente, la claridad, la confianza y la autenticidad emergen como las verdaderas divisas del \u00e9xito corporativo.<\/p>\n
A nivel global y local, los titulares sugieren una transformaci\u00f3n radical e instant\u00e1nea del empleo; pero Nicholas Kirk, CEO de Michael Page, asegura que el impacto no es tan grande como se ha hecho ver<\/b>, aunque se ha presumido que la IA est\u00e1 transformando las cosas r\u00e1pido y podr\u00eda remplazar al talento humano, en realidad no es as\u00ed.<\/p>\n
De hecho, el temor al reemplazo es bajo<\/b>, s\u00f3lo 14% de los profesionales mexicanos teme por su seguridad laboral a largo plazo debido a la IA, revela el estudio Talent Trends 2026<\/i> de Michael Page.<\/p>\n \u201cCreo que el impacto de la IA en esta etapa ha sido exagerado. La IA, en este momento, es una forma de optimizar el tiempo m\u00e1s que de eliminar al humano. El ser humano es central\u201d, puntualiza Nicholas Kirk.<\/p>\n<\/blockquote>\n Explica que el verdadero valor de la inteligencia artificial<\/b> radica en lo que se conoce como \u201cheavy lifting<\/i>\u201d (trabajo pesado), por su capacidad de procesamiento de datos masivos<\/b> en las primeras etapas del reclutamiento. \u201cLa IA es buena para hacer el trabajo pesado, que consiste en lidiar con un gran n\u00famero de solicitantes y reducir la cantidad a un nivel manejable antes de que el humano se involucre\u201d, menciona.<\/p>\n De este modo, enfatiza en que la tecnolog\u00eda funciona como una herramienta de optimizaci\u00f3n de tiempos y no como sustituto del criterio humano. Aunque el uso de la IA ya ha generado un fen\u00f3meno que ha empezado a normar ciertas estructuras de curr\u00edculums.<\/p>\n El estudio de Michael Page refiere que mientras el 49% de las empresas recurre a la IA para dise\u00f1ar perfiles de puesto<\/b>, formular preguntas de entrevista o automatizar comunicaciones, el 69% de los candidatos la usa para sus cartas de presentaci\u00f3n, resumir habilidades o adaptar su CV.<\/p>\n Esto puede ser contraproducente, especialmente para perfiles que apenas inician su vida laboral pues son los principales usuarios de estas herramientas, ya que la inteligencia artificial tiende a homogeneizar las estructuras.<\/p>\n \u201cEn los candidatos m\u00e1s junior<\/b>, que tal vez acaban de salir de la universidad o solo tienen un a\u00f1o de experiencia, cuando empiezan a usar IA para crear su CV, todos los curr\u00edculums se ven iguales”, advierte Nicholas Kirk.<\/p>\n<\/blockquote>\n Ante esta estandarizaci\u00f3n, el CV tradicional se est\u00e1 convirtiendo en un \u201cdocumento redundante\u201d en el segmento de entrada, por lo que las organizaciones recurren cada vez m\u00e1s a evaluaciones virtuales, escenarios pr\u00e1cticos y pruebas de habilidades en l\u00ednea para discernir el potencial real detr\u00e1s de un formato digital perfecto.<\/p>\n Dentro de los procesos de reclutamiento, la selecci\u00f3n, atracci\u00f3n y retenci\u00f3n del mejor talento<\/b> se vuelven una tarea tit\u00e1nica si las empresas solo consideran la tecnolog\u00eda y no qu\u00e9 es lo que est\u00e1n buscando las personas.<\/p>\n Las expectativas de los candidatos se han comenzado a centrar en la flexibilidad y el bienestar<\/b>. Seg\u00fan datos de Michael Page, entre las cinco principales prioridades del talento en 2026 est\u00e1 el equilibrio vida-trabajo, el salario, salud mental, satisfacci\u00f3n laboral y \u00e9xito en la carrera profesional.<\/p>\n A pesar de que las empresas conocen las prioridades, R\u00e9my de Cazalet, director regional de Michael Page puntualiza en que muchas fallan en su atracci\u00f3n debido a una falta de comunicaci\u00f3n transparente de su propuesta de valor<\/b>.<\/p>\n \u201cHay una falta de comunicaci\u00f3n sobre lo que puede ofrecer una compa\u00f1\u00eda, sobre la flexibilidad, los valores y los salarios<\/b>. Creo que las empresas ganar\u00edan al ser m\u00e1s transparentes y abiertas con las condiciones”, apunta el directivo que detalla, la honestidad debe plantearse pensando en una relaci\u00f3n a largo plazo.<\/p>\n<\/blockquote>\n \u201cSe necesita que todo est\u00e9 en la mesa de ambos lados, que nos conozcamos para que no haya sorpresas. No nos interesa el corto plazo… para una compa\u00f1\u00eda es caro buscar y contratar un candidato, entonces tiene que ser un candidato que les d\u00e9 un valor agregado para muchos a\u00f1os<\/b>\u201d, menciona.<\/p>\n<\/blockquote>\n Esta honestidad cobra relevancia en el contexto de la cultura laboral mexicana que prioriza los v\u00ednculos interpersonales<\/b>: \u201cEn M\u00e9xico nos quedamos por las personas, no solamente por las empresas. Y esa es una clave. Hay que entender que hay que desarrollar esta parte humana entre el l\u00edder y el empleado. Si no, no optimizas el talento de tu equipo\u201d, dice de Cazalet.<\/p>\n Por su parte, Kirk sugiere que las organizaciones sean firmes con su identidad y cultura<\/b>. \u201cLas organizaciones necesitan tener una cultura, identidad y propuesta clara. Y si un candidato no encaja con eso deben rechazarlo y buscar personas que s\u00ed lo hagan. No puedes complacer a todos, ni deber\u00edas intentarlo\u201d, subraya.<\/p>\n Los expertos coinciden en que la tecnolog\u00eda y la humanidad est\u00e1n destinadas a integrarse de forma complementaria y, mientras la IA acelera la velocidad del reclutamiento, es el criterio del reclutador<\/b>, la transparencia salarial, el desarrollo de habilidades y un liderazgo honesto lo que verdaderamente define si una contrataci\u00f3n se traduce en resultados sostenibles a largo plazo.<\/p>\n\n
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Brecha de expectativas<\/h2>\n
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