{"id":27603,"date":"2026-09-15T11:01:36","date_gmt":"2026-09-15T16:01:36","guid":{"rendered":"https:\/\/puertointerior.guanajuato.gob.mx\/blog\/?p=27603"},"modified":"2026-09-15T11:01:36","modified_gmt":"2026-09-15T16:01:36","slug":"en-el-trabajo-la-edad-importa-pero-la-antiguedad-tambien","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/puertointerior.guanajuato.gob.mx\/blog\/2026\/09\/15\/en-el-trabajo-la-edad-importa-pero-la-antiguedad-tambien\/","title":{"rendered":"En el trabajo, la edad importa pero la antig\u00fcedad tambi\u00e9n"},"content":{"rendered":"

La comunicaci\u00f3n interna se ha convertido en\u00a0una funci\u00f3n estrat\u00e9gica\u00a0dentro de las organizaciones. Con los a\u00f1os, ha pasado de ser una v\u00eda de transmisi\u00f3n de informaci\u00f3n a ser\u00a0una v\u00eda de creaci\u00f3n de significado\u00a0para los trabajadores.<\/p>\n

Una comunicaci\u00f3n interna de calidad\u00a0se vincula con la satisfacci\u00f3n laboral y el compromiso. Si funciona eficazmente, los empleados se sienten m\u00e1s integrados, act\u00faan como embajadores de la marca y promueven los valores de la organizaci\u00f3n ante p\u00fablicos externos.<\/p>\n

Sin embargo, la percepci\u00f3n de esta comunicaci\u00f3n\u00a0es un proceso muy subjetivo, que se ve influenciado, entre otros factores, por la diversidad de la plantilla. Esto sugiere que la misma estrategia de comunicaci\u00f3n puede ser recibida de manera diferente seg\u00fan el grupo o el contexto organizacional.<\/p>\n

Ni muy nuevos ni muy viejos<\/h2>\n

Cuando una empresa quiere mejorar su comunicaci\u00f3n interna, suele pensar primero en los reci\u00e9n llegados: manuales de bienvenida, sesiones de acogida, tutor\u00edas para los primeros meses. Tiene sentido: son quienes m\u00e1s dudas tienen. Pero una investigaci\u00f3n reciente apunta a que\u00a0esta atenci\u00f3n puede dejar un punto ciego\u00a0sin atender: los trabajadores con entre 1 y 15 a\u00f1os de antig\u00fcedad.<\/p>\n

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En la organizaci\u00f3n analizada, la valoraci\u00f3n de la comunicaci\u00f3n interna por parte de los trabajadores var\u00eda bastante seg\u00fan su antig\u00fcedad. No son los reci\u00e9n llegados los que se muestran m\u00e1s cr\u00edticos, ni tampoco los veteranos con d\u00e9cadas de vinculaci\u00f3n. Son, sobre todo, esas personas que llevan trabajando en la empresa entre 1 y 15 a\u00f1os (precisamente el grupo que suele representar el grueso de cualquier plantilla).<\/p>\n

La satisfacci\u00f3n laboral no es igual en todas las etapas<\/h2>\n

Encuestamos a 249 trabajadores \u2013personal docente e investigador y personal de administraci\u00f3n y servicios\u2013 de una universidad catalana. Para ello, utilizamos\u00a0un cuestionario validado\u00a0que mide ocho dimensiones distintas de la satisfacci\u00f3n comunicativa: desde el\u00a0feedback<\/i>\u00a0recibido hasta la calidad de las reuniones, pasando por la transparencia sobre las decisiones de la organizaci\u00f3n.<\/p>\n

Los empleados con menos de un a\u00f1o de antig\u00fcedad fueron, con diferencia, los m\u00e1s satisfechos. Ellos reciben informaci\u00f3n constante durante la incorporaci\u00f3n. Adem\u00e1s, todav\u00eda no han tenido tiempo de que sus expectativas se confronten con el d\u00eda a d\u00eda. A partir de ah\u00ed, la satisfacci\u00f3n tiende a moderarse pero vuelve a subir ligeramente entre quienes llevan m\u00e1s de 15 a\u00f1os.<\/p>\n

Este fen\u00f3meno no es nuevo en la investigaci\u00f3n sobre el mundo laboral: se conoce como\u00a0efecto resaca<\/i>. La luna de miel de los primeros meses da paso a un choque entre lo que se esperaba de la organizaci\u00f3n y lo que realmente se vive.<\/p>\n

Dos relojes distintos: edad y antig\u00fcedad<\/h2>\n

Una segunda idea del estudio tiene que ver con algo que muchas organizaciones dan por sentado: que edad y antig\u00fcedad son m\u00e1s o menos lo mismo. No lo son y tratarlas como si lo fueran oculta informaci\u00f3n valiosa.<\/p>\n

En nuestro estudio vemos c\u00f3mo la edad define la manera en que prefiere comunicarse el trabajador: qu\u00e9 canales le resultan c\u00f3modos, qu\u00e9 formatos entiende como cercanos. En cambio, la antig\u00fcedad tiene que ver m\u00e1s con la experiencia acumulada dentro de la organizaci\u00f3n y con cu\u00e1nto se ha ido puliendo la mirada cr\u00edtica sobre si lo que la organizaci\u00f3n dice se corresponde con lo que hace.<\/p>\n

Esta distinci\u00f3n se ve con claridad en los datos obtenidos. Los empleados mayores de 55 a\u00f1os punt\u00faan peor la comunicaci\u00f3n informal y la calidad de los canales digitales. No punt\u00faan peor en transparencia, ni en si se sienten parte de la organizaci\u00f3n, ni en la utilidad de las reuniones.<\/p>\n

Esto es importante pues no se trata de que los s\u00e9niors perciban una organizaci\u00f3n menos transparente, sino de que los canales disponibles no siempre encajan con sus h\u00e1bitos comunicativos. No es una cuesti\u00f3n de habilidad digital sino de preferencias. Muchos trabajadores de m\u00e1s edad valoran el contacto directo o el correo electr\u00f3nico por encima de canales m\u00e1s informales o novedosos.<\/p>\n

Respecto a la antig\u00fcedad, en cambio, la disconformidad se asocia con dimensiones m\u00e1s estrat\u00e9gicas: la informaci\u00f3n sobre el funcionamiento de la organizaci\u00f3n, el ambiente comunicativo general, la calidad de las reuniones. Son aspectos de fondo, no de forma.<\/p>\n

En conclusi\u00f3n, dos empleados de la misma edad, pero con antig\u00fcedades distintas, pueden necesitar v\u00edas de comunicaci\u00f3n completamente diferentes. Y dos empleados con la misma antig\u00fcedad, pero de generaciones diferentes, pueden estar de acuerdo en el fondo, aunque prefieran canales opuestos de comunicaci\u00f3n.<\/p>\n

Por qu\u00e9 esto puede ser importante<\/h2>\n

Una pol\u00edtica de comunicaci\u00f3n interna pensada solo para la acogida de nuevos empleados deja fuera a un grupo de trabajadores potencialmente numeroso que, en este estudio, muestra los niveles m\u00e1s bajos de satisfacci\u00f3n comunicativa.<\/p>\n

Esto no significa que se deban abandonar los programas de bienvenida, sino complementarlos con mecanismos pensados para quienes ya llevan un tiempo dentro. Son necesarios espacios de\u00a0feedback<\/i>\u00a0estructurado, mayor transparencia sobre los cambios organizativos, o programas de mentor\u00eda. Con estos \u00faltimos se aprovecha el conocimiento de los empleados m\u00e1s veteranos para acompa\u00f1ar a\u00a0quienes est\u00e1n en el intermedio de la traves\u00eda.<\/p>\n

Estos programas no tienen por qu\u00e9 ser formales ni costosos. A veces basta con emparejar a un empleado de mitad de carrera con alguien de mayor trayectoria para conversaciones peri\u00f3dicas, sin una estructura r\u00edgida.<\/p>\n

Tambi\u00e9n conviene revisar\u00a0qu\u00e9 combinaci\u00f3n de canales funciona mejor\u00a0para los distintos colectivos. No se trata de renunciar a las herramientas digitales, sino de mantener alternativas que sigan siendo accesibles para quienes las prefieren.<\/p>\n

Una p\u00e9rdida de talento<\/h2>\n

Lo que este estudio deja claro es que la comunicaci\u00f3n interna no puede dise\u00f1arse pensando en una plantilla uniforme. Edad y antig\u00fcedad marcan experiencias distintas y quienes llevan entre 1 y 15 a\u00f1os en la organizaci\u00f3n \u2013la mayor\u00eda, en cualquier plantilla\u2013 merecen tanta atenci\u00f3n como los reci\u00e9n llegados. Ignorar ese punto ciego tiene un coste, pues es all\u00ed donde es mayor el desajuste entre lo que se promete y lo que se vive dentro de la organizaci\u00f3n. Y donde m\u00e1s se juega la confianza a largo plazo.<\/p>\n

Como toda fotograf\u00eda tomada en un momento concreto, este estudio no puede predecir c\u00f3mo evolucionar\u00e1 la satisfacci\u00f3n de una persona a lo largo de su carrera, pero s\u00ed se\u00f1alar hacia d\u00f3nde debe mirar una organizaci\u00f3n que quiera que su comunicaci\u00f3n interna abarque a la mayor\u00eda de su plantilla.<\/p>\n

Al final, hay un coste econ\u00f3mico y organizacional en este tema: la rotaci\u00f3n es cara, y quien decide marcharse casi nunca lo hace \u00fanicamente por el sueldo, sino porque deja de sentir que la organizaci\u00f3n le toma en cuenta. Adem\u00e1s, cada salida supone una p\u00e9rdida de talento y de conocimiento acumulado que no siempre es f\u00e1cil de reemplazar.<\/p>\n

Perder a alguien que ya lleva a\u00f1os arraigado en la empresa, precisamente porque su sentido de pertenencia y su compromiso empiezan a resentirse, es algo que las organizaciones deber\u00edan esforzarse por evitar.<\/p>\n

Publicado originalmente por:\u00a0https:\/\/www.eleconomista.com.mx\/capital-humano\/trabajo-edad-importa-antigueedad-20260913-833305.html<\/a><\/p>\n<\/div>\n

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