¿Cómo medir el rendimiento de su equipo de trabajo sin afectar el clima laboral?

Cuando los líderes no estructuran un sistema de medición para sus equipos de trabajo, se corre el riesgo de incurrir en interpretaciones ambiguas de los resultados, inconformidades de los miembros y reprocesos que afectan la eficiencia operativa de la organización.

La medición se vuelve más relevante cuando confluyen modalidades de trabajo híbridas, remotas y presenciales, lo que obliga a las empresas a tener un monitoreo estricto del avance de cada uno de sus empleados.

El informe “Trabajo de rearquitectura en la era de la IA”, elaborado por Deloitte y Salesforce, halló que apenas un 13% de los líderes dedican tiempo a desarrollar las capacidades de sus equipos en entornos híbridos, la otra parte dedica su tiempo a revisar interacciones en las que no participaron o seguir procesos de sistemas aislados. Precisamente, el micromanagement, o microgestión en español, es una de las prácticas más comunes entre los líderes que tienen equipos híbridos.

Como plantea el estudio, el rol debe evolucionar para que sean “gestores del desempeño comprendiendo la dinámica humana y lógica detrás del funcionamiento de los agentes de IA”.

Los sistemas de medición deben considerar las nuevas dinámicas laborales y habilitar espacios tempranos de retroalimentación que permitan actuar oportunamente e identificar puntos de mejora cuando haya lugar.

Ricardo Rojas, docente del programa virtual de Tecnología en Gestión de Talento Humano de Areandina, entrega cinco prácticas para crear procesos de medición ágiles y justos.

Metas inteligentes

Lo primero es establecer objetivos realizables y medibles. El primer error en la medición es partir de metas vagas, sin delimitar su impacto en el negocio o el tiempo para su ejecución. Por eso, Rojas aconseja que se establezcan metas SMART (específicas, medibles, alcanzables, relevantes y con tiempo definido), para así fijar un camino de acciones que lleven a su cumplimiento y medir el progreso en cada fase.

“La diferencia entre exigencia sana y presión tóxica está en la conversación previa: qué se espera, con qué recursos y en qué plazo”, apunta Rojas.