La cultura organizacional gana relevancia entre las MiPymes que buscan reducir la rotación, fortalecer sus procesos, atraer y retener talento.
León, Gto.- Invertir en las personas dejó de ser un tema exclusivo de los grandes corporativos y comienza a tomar mayor relevancia entre las micro, pequeñas y medianas empresas (MiPymes) de Guanajuato, donde la cultura organizacional es considerada una herramienta para fortalecer la competitividad y consolidar los negocios.
Claudia Calderón Ramírez, directora regional de Relación con Clientes en el Bajío para Great Place to Work México, explicó que la organización busca acercarse cada vez más a las MiPymes mediante un esquema de acompañamiento metodológico dirigido a empresas a partir de 10 colaboradores.
Great Place to Work México evalúa el ambiente de trabajo en relación con la experiencia de los colaboradores y el desempeño de las empresas.
El modelo de certificación está disponible para organizaciones de distintos tamaños, desde aquellas que cuentan con al menos 10 colaboradores hasta empresas de grandes dimensiones como Michelin, BorgWarner, Witzenmann, VCST, entre otros.
El objetivo es que las MiPymes puedan contar con una guía para fortalecer su cultura organizacional, además de identificar acciones que respondan tanto a las necesidades de sus trabajadores como a los objetivos de la empresa.
“Queremos acercarnos más a las MiPymes. La certificación de Great Place to Work está dirigida para cualquier organización a partir de 10 colaboradores hasta empresas muy grandes”, comentó.
Impulso a la cultura organizacional
Para una pequeña empresa, explicó, trabajar en la cultura organizacional puede representar beneficios relacionados con el posicionamiento de marca, la atracción y retención de talento y la mejora en el servicio. Sin embargo, uno de los principales objetivos del acompañamiento es ofrecer una guía durante el proceso de fortalecimiento de la cultura.
La representante de Great Place to Work México señaló que las empresas grandes suelen contar con mayores posibilidades para implementar acciones relacionadas con su cultura, particularmente cuando tienen un corporativo en otro país y estructuras organizacionales más amplias.
En contraste, las MiPymes suelen concentrar sus esfuerzos en el crecimiento del negocio, la rentabilidad y la permanencia en el mercado, por lo que en algunos casos el tema de la cultura organizacional y la atención a los trabajadores queda en segundo plano.
“Una Pyme se preocupa más por el crecimiento del negocio, por ser rentable, por permanecer en el tiempo y pocas veces voltea a ver el tema de cultura o pocas veces voltea a ver a la gente”, dijo.
Rotación y capacitación
Uno de los puntos que busca poner sobre la mesa Great Place to Work México es el impacto que pueden tener para una empresa aspectos como la rotación de personal, la falta de capacitación y los procesos relacionados con la incorporación de nuevos trabajadores.
Indicó que cuando una persona deja una empresa se generan impactos económicos que en muchas ocasiones no son identificados de manera clara por las MiPymes. Por ello, consideró importante sensibilizar a las empresas sobre la relación entre el cuidado de las personas y los resultados del negocio.
La capacitación, la mejora de procesos, una buena inducción y contar con mecanismos adecuados para atraer talento forman parte de los aspectos que pueden contribuir al funcionamiento de las organizaciones.
“Voltear a ver a la gente e invertir en la gente es invertir en tu negocio. Capacitarla, tener mejores procesos, tener una buena inducción y tener un buen proceso de atracción de talento”, expresó.
Escuchar a los colaboradores
La metodología planteada por Great Place to Work México busca evitar que las empresas implementen acciones de manera aislada. La intención es conocer primero las necesidades de los colaboradores y, a partir de ellas, establecer acciones que también sean compatibles con las necesidades y posibilidades del negocio.
De esta manera, las empresas pueden identificar qué medidas requieren sus trabajadores y cuáles pueden aplicarse de manera consistente. El planteamiento busca que las decisiones relacionadas con el personal tengan una relación directa con las condiciones de cada organización.
La directora regional puso como ejemplo la posibilidad de que una empresa decida implementar un comedor porque un colaborador lo propuso, sin que previamente se haya evaluado si esa es realmente una necesidad de la plantilla o si la organización tiene capacidad para mantener ese servicio de manera constante.
“No queremos que implementen acciones aisladas. Queremos que escuches al colaborador y, con base en las necesidades de tu gente y de tus necesidades de negocio, implementen acciones puntuales que te generen un impacto positivo”, indicó.
La propuesta parte de considerar que el bienestar y la atención a los colaboradores están relacionados con el funcionamiento de las empresas. Bajo esta visión, el cuidado de los trabajadores no se plantea únicamente como una acción interna, sino como un elemento que puede tener efectos en diferentes áreas del negocio.
Sostuvo que una empresa no puede alcanzar el éxito si no cuida a su personal, al tiempo que destacó que la certificación puede generar resultados relacionados con la atracción y retención de talento, el servicio, el posicionamiento de marca y la productividad.
“Todavía hay que tocar muchas puertas para seguir hablando de los beneficios de la certificación y, sobre todo, de los beneficios de cuidar a las personas. No vas a ser una empresa exitosa si no cuidas a tu gente”, manifestó.
MiPymes enfrentan limitaciones
Otro de los factores considerados dentro de este proceso es que algunas pequeñas y medianas empresas, no cuentan con un área de recursos humanos o tienen estructuras muy reducidas para atender esta función.
Calderón Ramírez explicó que en algunos casos, estas responsabilidades pueden recaer en otras áreas, como la contabilidad, mientras que en empresas que sí cuentan con un departamento de recursos humanos este puede ser pequeño.
Esta situación puede dificultar la definición y aplicación de procesos relacionados con la gestión del talento, por lo que el acompañamiento metodológico busca servir como una guía para que las organizaciones puedan identificar sus necesidades y establecer acciones de acuerdo con sus condiciones.
Finalmente, manifestó que la intención es que las medidas que se implementen no respondan únicamente a lo que se hace en otras empresas, sino a las necesidades reales de los colaboradores y a lo que la propia organización puede sostener.
Publicado originalmente por: https://oem.com.mx/elsoldeleon/local/cultura-laboral-el-reto-de-las-mipymes-para-crecer-en-guanajuato-31508375
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